对于正在经历停工待岗的劳动者，你应该收到过公司发的提供待岗通知书，或者和公司签订过停工待岗协议。里面一定有一个条款，内容为：停工待岗期间，公司会以电子邮件，短信的形式随时通知你返岗（或提前三个工作日通知返岗）， 接到通知不返岗视为旷工（旷工自离）。返岗期间，请按照公司规定进行考勤，按时打卡上下班。（措辞可能不一样，表达意思类似）。
为什么单位会有加这样一个条款呢，究其原因，还是辞退员工，成本比较高，所以用人单位出于规避法律，降低成本的目的，采用打擦边球的方式，安排员工停工待岗，每个月发放最低工资，以此逼迫员工自离。 但是马上自离的毕竟还是少数，绝大部分的劳动者还是会选择静待复工。
即便是停工待岗的员工，单位任然需要为员工每月缴纳社保，每月发放最低工资。每个月固定支出依然不少。 安排员工停工待岗只能降低成本，但是并不能一次性零成本解决问题。
对于那些静待复工的员工，公司的根本目的还是让他们主动走人，做不到让他们自己走，就得找方法合法的开除他们。旷工，不愿意返岗，违反公司的规章制度就是最合理合法的方式。
你还在家里等待公司复工呢，突然收到一封返岗的邮件或者返岗的微信短信，
1. 如果你能及时看到这条信息，那么恭喜你，只要你按照返岗通知正常去复工上班，那么公司没办法合理合法开掉你。
2. 如果你没及时看到这条返岗信息，那么很遗憾，极有可能过两天你就会收到解除劳动关系通知书，因为你没有按照约定返岗，因为你旷工，因为你违反了公司的规章制服。这些都是合理合法开除的理由。
3.如果你还拿着原单位的工资，还由原单位缴纳着社保，但是待岗期间又重新找家公司二次就业。那当你收到这样的信息，可能无法及时返岗，那么结果也是一样。视为旷工，违反规章制度，然后被合法开除。
那么面对停工待岗，该如何应对呢？
1.要能分清楚停工带访的合理性合法性，切记并不是所有停工待岗都是合理合法的，比如针对性停工待岗就没有合理合法性可言。
2.对待不合理不合法的停工待岗通知要明确表示拒绝，并且持续出勤，打卡。提供劳动。
3.如果你已经被安排停工待岗，并且持续了一段时间。要及时主动和单位沟通，申辩。要求返岗，要求提供工作条件。
法律分析：
不符合劳动法的规定。
公司行为符合劳动法，不来，依法处置；
如果不符合劳动法，员工可以到相关部门申诉。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；
没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
法律分析：
不符合劳动法的规定。
公司行为符合劳动法，不来，依法处置；
如果不符合劳动法，员工可以到相关部门申诉。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；
没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。
如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权。
旷工解除劳动合同的程序1、发出回岗通知虽然企业可以依据规章制度或劳动合同约定，对于超过旷工期限的员工实施合同解除操作。
但是从程序的规范操作及证据合理性角度而言，建议先进行回岗通知操作，再进行旷工解除操作。
尤其对于长期联系不上的员工而言，回岗通知更能够是的解除合同具有合理性。
2、考虑实际情况，给予员工申辩的机会对于因无法联系上员工而做出的旷工决定，应当给予员工申辩的机会。
确因客观原因无法与企业取得联系且无法来企业上班的，不属于可以作为解除劳动合同事由的旷工。
3、文书的通知和送达。
在对员工的通知方式上，我们认为遵循以下的送达规则（1）应当首先向员工当面送达，（2）当面送达无法完成的，实施邮寄书面通知；
（3）邮寄书面通知仍然无法送达的，再通过媒体公告方式解决。
4、解除通知发出后的注意事项解除通知发出后，企业的人事部门不应再与员工进行电话、微信或其他不易取证途径的实质性沟通。
员工与企业采用上述方式沟通具体事项的，应当通知其到企业处详细沟通。
因为人事部门与当事人的每一次非正式沟通都有可能形成新的证据，而这些证据未必是对企业有利的。
员工接到企业的回岗通知后回到岗位继续工作的，可以要求该员工对旷工的原因进行情况说明，并申请企业作出处理。
员工未在指定的回岗期限内返回单位报到的，企业可以发出第二份解除劳动合同通知书。
随后，应当办理劳动合同的解除备案及社保停止缴纳手续。
实务中应当注意，企业如果一方面主张员工存在旷工，但另一方面又按照正常标准为员工发放了工资的，法院一把认为此种情况说明法院对员工未到岗行为的认可，不应再视为旷工。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
法律分析：
不符合劳动法的规定。
公司行为符合劳动法，不来，依法处置；
如果不符合劳动法，员工可以到相关部门申诉。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；
没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
旷工解除一定要先通知返岗。
当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规章的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。
如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权。
,根据《劳动合同法》,第39条规章,劳动者有下列情形之一bai的,用人单位可以解除劳动合同:,(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;,(二)严重违反用人单位的规章制度的;,(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;,(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;,(五)因本法第二十六条第一款第一项规章的情形致使劳动合同无效的;,(六)被依法追究刑事责任的。
,法律依据,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规章的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规章的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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文章来源参考：头条-西安市拆迁村学生转学，待岗员工通知返岗不来怎么办？
内容审核：赵超律师
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