「法律常识一点通」带薪年休假工资适用仲裁时效吗？
年休假补偿标准：
年假也可以叫做带薪年假，这主要是指在职工休年假期间，用人单位也是需要保障职工的合法权益，按照规定支付其年假期间的工资报酬。
而对于职工来讲，并不是只要参加了工作就会有年假，一般要求至少在同一个单位连续工作达到了1年及其以上的时间，那么才会有年假。
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
如果单位没有给员工执行年休假，那么就应该支付员工双倍的工资。
这是劳动法的规定，如果单位不执行，就可以劳动仲裁，通过仲裁由单位补偿双倍工资。
法律依据《中华人民共和国劳动法》第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
劳动争议的诉讼时效为1年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；
对于拖欠劳动报酬的，适用特殊时效，即该1年起算点是从劳动者离职之日起计算。
劳动诉讼时效计算诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。
有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。
超过诉讼时效期间，当事人自愿履行的，不受诉讼时效限制。
在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。
诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。
从中断时起，诉讼时效期间重新计算。
规定按照小时计算期间的，从规定时开始计算。
规定按照日、月、年计算期间的，开始的当天不算入，从下一天开始计算。
期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日为期间的最后一天。
期间的最后一天的截止时间为二十四点。
有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。
1、哪些职工享受带薪年休假?职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
2、如何计算职工应享受休假天数?职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
3、计算休假天数所涉及的职工累计工作时间是指什么?职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
4、连续工作满12个月以上的新进人员如何享受当年的年休假?职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
具体折算方法为：
(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
5、哪些职工不享受当年的休假?⑴职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;⑵职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;⑶累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;⑷累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;⑸累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
⑹劳务派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全部应享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。
6、哪些假期不计入年休假假期?职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
7、职工可以分段休假吗?单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
8、职工年度内不能休假，是否可以跨年度休假?单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但应征得职工本人同意。
9、如何处理单位不能安排职工休年休假的情形?单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
法律依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
带薪年休假工资应适用特殊时效制度，即自劳动关系终止之日起一年内提出。
理由如下：
1、《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
”该条文中明确了未休年休假工资属于“工资报酬”；
2、根据《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
根据《劳动法》第四十五条以及《职工带薪年休假条例》的规定，享受带薪年休假是法律赋予劳动者的权利，应休未休年休假属于加班，支付的工资属于上述“加班加点工资”；
3、《劳动法》第四十四条第（三）项规定，“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
”由此可知，“带薪年休假工资”与“法定节假日工资”具有相同的法律性质。
笔者搜索了大量案例，对于法定假日工资均适用追索劳动报酬的特殊时效制度，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制，因此，笔者认为对于带薪年休假也应适用该特殊时效制度；
4、《劳动合同法》的立法目的是保护劳动者的合法权益，适用特殊时效制度更有利于保护劳动者。
一、入职哪一年开始能享受公司年假
职工累计工作年限满一年，取得享受带薪年休假资格，从第二年度开始享受带薪年休假。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假;对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
年休假补偿标准：
年假也可以叫做带薪年假，这主要是指在职工休年假期间，用人单位也是需要保障职工的合法权益，按照规定支付其年假期间的工资报酬。
而对于职工来讲，并不是只要参加了工作就会有年假，一般要求至少在同一个单位连续工作达到了1年及其以上的时间，那么才会有年假。
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
如果单位没有给员工执行年休假，那么就应该支付员工双倍的工资。
这是劳动法的规定，如果单位不执行，就可以劳动仲裁，通过仲裁由单位补偿双倍工资。
法律依据《中华人民共和国劳动法》第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
一、职工带薪年休假的仲裁时效何时算之前，关于带薪年休假的仲裁时效从何时算起问题，确也拿捏不准。
因为在学术界里一直存有两种观点：
1、一般时效说。
2、特别时效说。
第一、学说争端具体而言，一般时效说就是1年，即仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
特别时效说分三种情况：
时效中止、时效中断、时效延长。
（1）中止：
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
（《劳动争议调解仲裁法》第27条第三款）
（2）中断：
因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
（《劳动争议调解仲裁法》第27条第二款）
（3）延长：
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；
但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款）结合年休假，如果没有中止中断情形的，则适用延长情形，即，主张年休假的劳动争议应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第二、300％支付年休假工资报酬的定性上述两种学说的焦点在于如何给300％支付年休假工资报酬定性，即，300％支付年休假工资报酬是否属于劳动报酬争议。
如果属于劳动报酬争议，那么关于年休假的劳动争议时效则可适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款的规定。
劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。
依据《工资支付暂行条例》等相关法律规定，用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部劳动报酬包括三部分：
1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；
2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；
3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
劳动报酬也即我们所说的工资总额。
据此，我们可以认定年休假不属于劳动报酬范畴之列，顶多算是一项员工福利。
因为劳动报酬必须要以货币形式体现。
《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
此处的300％支付年休假工资报酬虽然可用货币形式体现，似乎有劳动报酬的影子，但是其仍旧无法体现劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，而也不属于劳动报酬范畴。
它应是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，是一种惩罚性赔偿。
其与未签劳动合同的双倍工资违法解除的赔偿金等性质一样。
都要遵守1年诉讼时效的限制，而不应适用劳动报酬的特殊时效。
具体而言，年休假周期为自然年，如2011年假应当在2011年12月31日前安排休完，否则应当支付折算工资。
那么2011年假时效一年应当从2012年1月1日起算一年。
二、带薪年休假的规定《劳动法》第四十五条规定：
国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
具体办法由国务院规定。
目前，国务院尚未颁布带薪年休假办法。
劳动部1995年8月11日印发的《关于贯彻执行若干问题的意见》规定：
实行新工时制度后，企业职工原有的年休假制度仍然实行。
在国务院尚未作出新的规定之前，企业可以按照1991年6月15日中共中央、国务院《关于职工休假问题的通知》，安排职工休假。
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文章来源参考：头条-大连开发区十一街道拆迁，劳动仲裁年假补偿的规定
内容审核：郑森林律师
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